Trong tương lai, AI không chỉ lấy mất việc làm của con người mà nó còn ngăn người lao động tìm việc

Thời thế thay đổi: trước khi được ngồi đối diện với cặp “mắt xanh” của nhà tuyển dụng, các em phải lọt được “mắt thần” của trí tuệ nhân tạo.

Các trung tâm hỗ trợ việc làm cho sinh viên tại Mỹ đã quen với quy trình chuẩn bị hành trang vào đời cho các em mới tốt nghiệp; công việc cũng đơn giản thôi, vận áo quần chỉn chu ra sao hay uốn nắn con chữ như thế nào cho thư giới thiệu thật nổi bật. Thế nhưng vật đổi sao dời, thời đại công nghệ đã khiến con đường tìm việc khác xưa.

Tại những trường như Đại học Duke, Đại học Purdue hay Đại học Bắc Carolina, những cố vấn định hướng nghề nghiệp đang tìm hiểu xem công ty nào ứng dụng AI vào tuyển dụng, và cố gắng hết sức để giúp các sinh viên mới tốt nghiệp cách viết hồ sơ để được thuật toán tự động “ưu ái” hơn. Công việc này ngày một cấp thiết, khi mà nhiều doanh nghiệp tìm ứng viên thực tập, những vị trí có yêu cầu thấp bằng cách thuê công ty ngoài thực hiện phỏng vấn qua video; đơn cử như HireVue có thể thực hiện một số lượng lớn bài phỏng vấn video trong một khoảng thời gian ngắn.

Một doanh nghiệp sẽ đưa một loạt câu hỏi cho HireVue - thông thường sẽ là một video quay lại cảnh một người phỏng vấn sẽ đưa ra những yêu cầu gì, hỏi những gì - để rồi ứng viên sẽ trả lời qua camera laptop hoặc smartphone. Những video hồi đáp của ứng viên sẽ được lọc bởi thuật toán phân tích những tiểu tiết như từ ngữ ứng viên sử dụng, cách sử dụng câu cú, biểu cảm khuôn mặt, sắc điệu giọng nói và cố gắng xác định xem ứng viên có những phẩm chất gì.

Dựa trên bản phân tích đó, thuật toán sẽ đưa kết luận xem một ứng viên thuộc có phẩm chất gì, liệu có kiên trì, sôi nổi hoạt bát hay có biết làm việc nhóm, v.v…

Vấn đề AI lấy mất việc làm của con người đã tạo nên vô số lo lắng, nhưng những dịch vụ tương tự như HireVue lại cho thấy một mối lo hoàn toàn mới: AI còn có thể trở thành chướng ngại đầu tiên của quá trình đi xin việc dài hơi và vất vả. Một công ty sẽ không dám tuyển cán bộ cấp cao, giám đốc bộ phận bằng phương pháp này, nhưng họ hoàn toàn có thể thảnh thơi tuyển những vị trí thấp hơn thông qua những công ty ngoài như HireVue.

Vấn đề nhức nhối chưa dừng lại tại đó, chẳng có luật lệ hay quy chuẩn nào ngăn cấm việc ứng dụng công nghệ trên vào tuyển dụng; họa chăng có bang Illinois mới thay đổi điều đó bằng đạo luật mới ban hành, yêu cầu nhà tuyển dụng phải làm ba điều: báo với ứng viên về việc họ có thể ứng dụng AI vào tuyển chọn, cung cấp thông tin rõ ràng về cách thức ứng dụng AI và quan trọng nhất, hỏi xin ứng viên để được ứng dụng AI trong quá trình tuyển dụng.

Người đi tìm việc tại bang Illinois có thể may mắn, nhưng những cá nhân ở nơi khác sẽ không biết được khi nào mình đang bị ánh mắt lạnh lùng của AI dò xét. Sinh viên mới ra trường mù mờ, họ tìm tới những chuyên gia tư vấn việc làm - những người cũng đang mù mờ khi chẳng biết quá trình trên được thực hiện ra sao.

Em Sarah Ali, sinh viên sắp tốt nghiệp của Đại học Duke, đã trải qua tổng cộng 8 bài phỏng vấn thông qua HireVue; em mong muốn ứng tuyển vào một vị trí nào đó, hay thậm chí chỉ cần làm thực tập sinh cho mảng công nghệ và marketing. Chỉ có bài phỏng vấn đầu tiên kiếm về cho em một vị trí thực tập, còn chẳng cơ hội nào đem lại thành quả cả. Đến cả lúc nhận về 7 lời từ chối, em vẫn chưa rõ trí tuệ nhân tạo đã can thiệp vào quá trình nào và tại sao nó lại đánh trượt mình.

Em thổ lộ rằng nếu như em biết trước AI đóng vai trò đánh giá mình thông qua bài phỏng vấn, em đã có thể làm nhiều thứ khác đi. Em đã có thể sử dụng những từ khóa khác, những câu trả lời khác để AI nhận dạng dễ hơn. Hay đơn giản hơn, là em có thể liên tục nhìn thẳng vào camera để máy móc nhìn em với một con mắt khác.

Ắt phải có lý do khiến các công ty ứng dụng AI vào tuyển dụng

Ở thời điểm hiện tại, HireVue có lẽ là công ty nổi nhất về thực hiện phỏng vấn qua video, có tới 800 doanh nghiệp sử dụng dịch vụ của họ (dù rằng không phải ai cũng sử dụng cơ chế phỏng vấn bằng AI của họ). Theo lời CEO Kevin Parker, cứ 90 ngày, HireVue phỏng vấn được khoảng 1 triệu ứng viên.

“Nội trong năm nay, có lẽ chúng tôi đã phỏng vấn được khoảng một triệu sinh viên”, ông Parker nói với CNN như vậy.

Ông cũng kể rằng công ty bắt đầu ứng dụng AI từ năm 2014, ứng dụng trí tuệ nhân tạo như một thứ công cụ xếp loại các bài phỏng vấn bằng video. Parker không nói rõ bao nhiêu nơi đang ứng dụng cách thức sàng lọc ứng viên này, chỉ nói vu vơ rằng “một số nhỏ” các công ty cộng tác với HireVue sử dụng AI để tuyển dụng. Trên trang chủ của HireVue, có thể thấy nhiều cái tên lớn đang ứng dụng công nghệ tuyển dụng mới, đơn cử như HBO, vodafone hay Unilever.

Ông Parker nói rằng thuật toán của hệ thống để ý tới những tiểu tiết như cách dùng từ, biểu cảm khuôn mặt của ứng viên để xác định xem ai có kỹ năng cần thiết cho những công việc cụ thể; một trong những yếu tố thuật toán luận ra là khả năng đồng cảm với người khác, hay liệu ứng viên có sẵn lòng học hỏi.

Việc sử dụng AI để đánh giá ứng viên thường được áp dụng vào quá trình tìm các công việc không yêu cầu cao, bởi lẽ khi đó ứng viên sẽ có ít lịch sử công tác tại các công ty khác. Mục đích chính của hệ thống này, theo như ông Parker nhận định, là AI trở thành công cụ đánh giá khả năng và tài năng ứng viên.

Sau khi AI tiến hành phân tích xong một buổi phỏng vấn (một video phỏng vấn sẽ mất khoảng từ 20 đến 25 phút), khách hàng - tức là nhà tuyển dụng sẽ nhận được một bản báo cáo điểm số, bao gồm những điểm mạnh được cho là hữu ích với công việc đang cần người. Theo ông Parker, điều này sẽ giúp các công ty dựng lên được một điểm sàn cho công việc họ cần, để ứng viên tự biết điểm nổi trội của mình và khả năng ra sao so với các ứng viên khác. Nhà tuyển dụng nắm quyền quyết định có chia sẻ “bảng điểm” này với nhân viên hay không.

“Chúng tôi khuyến khích các công ty sử dụng dịch vụ nên chia sẻ kết quả phỏng vấn, tôi nghĩ rằng đó là phản hồi tích cực cho các ứng viên, tuy nhiên quyết định vẫn nằm tại các khách hàng của chúng tôi”, Parker nói. Tuy CEO HireVue khuyên vậy, nhưng không rõ có bao nhiêu công ty minh bạch điểm số với các ứng viên.

"Chúng tôi không rõ hệ thống cần những gì"

Đối với Meredith McCook, trợ lý giám đốc tại trung tâm trợ giúp việc làm, công việc của cô đã biến động ít nhiều: ngày một nhiều nhà tuyển dụng sử dụng cách thức phỏng vấn mới, là quay video ứng viên trả lời câu hỏi phỏng vấn và nhiều khả năng một trí tuệ nhân tạo sẽ tham gia sàng lọc các ứng viên tiềm năng. Cô McCook vẫn nói với các sinh viên về cách thức công nghệ ảnh hưởng tới môi trường tuyển dụng, rồi hướng dẫn nguồn nhân lực trẻ tập nói chuyện với cái camera laptop. Bên cạnh đó, cô mở lớp online dạy cách thực hiện bài phỏng vấn bằng video.

“Với sự can thiệp của AI, giờ chúng tôi chẳng rõ hệ thống cần những gì”, cô McCook nói. Nhưng để đề phòng trường hợp AI đánh giá bài phỏng vấn, cô khuyên học sinh nên đặt laptop sao cho camera ngang với tầm mắt, để các em liên tục nhìn thẳng vào “mắt” nhà tuyển dụng, dù rằng đầu dây bên kia có thể là một cỗ máy vô tri.

“Con đường đi tìm việc cứ như băng qua miền Tây hoang dã vậy”, Matthew French, trợ lý giám đốc mảng quan hệ nhà tuyển dụng thuộc trung tâm tìm việc của Đại học UNC Charlotte cho hay.

Anh French cố gắng giúp sinh viên biết thêm càng nhiều càng tốt về cách thức tuyển dụng mới. Bản thân Đại học UNC Charlotte cũng đặt câu hỏi cho các công ty cộng tác với trường, tìm hiểu xem đơn vị nào sử dụng AI trong tuyển dụng, nhằm hiểu hơn về xu hướng đang lan ra ngày một rộng.

Anh French lo lắng về tương lai học sinh sinh viên cũng như việc sử dụng AI trong khâu tuyển dụng. “Ai cũng có thể ngay lập tức đưa ra đánh giá ban đầu về ứng viên khi gặp họ lần đầu. Nhưng điều khiến tôi lo lắng là AI sẽ không thể nhận ra được liệu ứng viên có nhiệt huyết hay không, hay mục đích phấn đấu của một người trẻ mới ra trường có hiện hữu”.

Nhà tuyển dụng nào cũng muốn dùng AI cho nhanh, nhưng nó có hiệu quả?

Nhiều người, từ cố vấn xin việc cho tới học giả ngành trí tuệ nhân tạo, đều hoài nghi khả năng của AI cũng như kết quả tuyển dụng gửi trả về ứng viên. “Khi người ta bắt đầu nói những câu như ‘Chúng tôi sử dụng những yếu tố như ngữ điệu, biểu cảm khuôn mặt và những thứ tương tự’, tôi thực sự hoài nghi về giá trị của kết quả đầu ra”, Aaron Rieke, giám đốc điều hành của Upturn. tổ chức phi lợi nhuận liên quan tới quyền sử dụng công nghệ, lên tiếng.

Phó Giáo sư Arvind Narayanan, chuyên ngành khoa học máy tính tại Đại học Princeton nói rằng AI có thể hữu dụng trong việc xác nhận đâu là mèo và đâu là chó, nó còn rất kém trong việc xác định khả năng của một người, để rồi xác định liệu họ có thể thành công trong tương lai. Mối nghi ngờ của ông xoáy vào những công ty tuyên bố khả năng phân tích biểu cảm để xác định được khả năng làm việc; HireVue khẳng định AI của họ làm được điều này, nhưng CEO Parker cũng nhấn mạnh rằng họ dùng khía cạnh này “rất, rất ít”.

Thậm chí, Trung tâm Bảo mật Tin tức Điện tử còn đệ đơn yêu cầu Ủy ban Thương mại Liên bang điều tra HireVue về việc cung cấp dịch vụ tuyển dụng bất công và dối trá, thông qua sử dụng AI để đánh giá năng lực ứng viên bằng những “thuật toán bí mật, chưa được kiểm chứng”.

Trong tuyên bố của mình, HireVue nói họ tin những lời phàn nàn đều không có cơ sở, và rằng họ “giữ vững tính chính xác, tiêu chuẩn đạo đức ở mức cao nhất khi nỗ lực hàng ngày để tăng tính công bằng và khách quan của quá trình tuyển dụng".

Ai cũng có lý riêng của mình, vậy mới cần một bộ luật cụ thể

Nhà tuyển dụng có lý riêng của mình, khi cho rằng khi có quá nhiều ứng viên mong muốn làm việc cho mình, họ sẽ không thể bỏ thời gian ra gặp mặt từng người một. Trong thời đại thời gian là tiền bạc, cất công gặp từng người để phỏng vấn cho những công việc có yêu cầu thấp là bất khả thi.

Những sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm đi làm hay những người ít hiểu biết về công nghệ cố gắng tìm kiếm một cơ hội làm việc mới hiển nhiên có suy nghĩ khác. Họ đang nhìn thấy một rào cản tạo nên bởi thuật toán lạnh lùng, phân tích từng câu chữ của họ nói ra bằng công nghệ vẫn chưa chín muồi. Họ không thể có được cơ hội cống hiến, có được những việc làm đầu đời bởi nhà tuyển dụng không sẵn sàng cung cấp những thông tin cần thiết, dù là những yếu tố đơn giản nhất như là “nhà tuyển dụng có dùng trí tuệ nhân tạo để đánh giá ứng viên hay không”.

Những người ở giữa, những chuyên viên tâm huyết mong muốn tìm được việc làm cho ứng viên, những trường đại học mong muốn sinh viên ra trường tìm được bến đỗ, bị mắc kẹt giữa môi trường công việc mù mờ thông tin.

Có vẻ AI không chỉ tước mất công việc của con người, mà còn có thể trực tiếp ngăn cản người ta đi tìm việc. Thế mới thấy cần luật lệ rõ ràng để cai quản công nghệ còn rất mới mẻ này.

• Robot mạnh bằng 500 đàn ông cộng lại "cướp việc" của cảnh sát, cứu hỏa
• Xin chúc mừng dân thiết kế, các bạn đang làm nghề khó bị robot cướp việc nhất